Как воздействовать на сотрудников социально-бытовыми стимулами

Как применять социально-бытовые виды стимулирования

Используйте группу социально—бытовых стимулов, чтобы помочь сотрудникам в организации бытовой жизни, дайте им возможность в полной мере направить свои силы для реализации целей организации. Главная задача данных стимулов – продемонстрировать заботу организации о сотрудниках.

Разработайте систему социально-бытового обслуживания сотрудников совместно с финансовым отделом, который соотнесет расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации и поможет в расчетах. Изучите потребности сотрудников и выберите стимулы, которые будут оказывать максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.

Какие выделяют социально-бытовые стимулы

К основным социально-бытовым стимулам относят:

• социальные льготы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ;
• жилье;
• медицинское обслуживание;
• организацию питания;
• организацию обучения и воспитания детей;
• льготное пенсионное обеспечение;
• транспортную доступность рабочего места;
• предоставление бытовых услуг;
• подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям;
• гибкие социальные выплаты (больше предусмотренных законодательством);
• «золотые парашюты».

Как стимулировать дополнительными социальными льготами

Социальные льготы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, могут охватывать не только сотрудников организации, но и членов их семей. Когда компенсационный пакет распространяется на семью сотрудника, сотрудники понимают, что руководство проявляет интерес к их жизни, что вызывает более ответственное отношение к задачам организации, повышает лояльность и уровень эффективности работы сотрудника.

Применяйте социальные льготы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, когда подбираете сотрудников на рынке труда с высоким спросом на рабочую силу, с большим количеством компаний-конкурентов, так как такие льготы выделяют организацию среди конкурентов, делают ее «предпочтительным работодателем» и удовлетворяют потребность сотрудников в надежности и безопасности.

Определите потребности сотрудников, проведя опрос. Уточните, что именно для сотрудников является наиболее важным из возможных для организации вариантов дополнительных льгот. Варианты льгот в каждой организации определяют самостоятельно.

При условии, что в организации низкая степень доверия между руководителями и сотрудниками, а также если количество или качество услуг, предоставляемых в рамках компенсационного пакета, низкое, применение социальных льгот, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, может привести к демотивации персонала.

Чтобы сотрудник ценил вклад организации в решение его личных социально-бытовых проблем и осознавал ответственность перед работодателем за качество своего труда, обозначайте ему значимость и стоимость предоставляемых льгот. Сделайте это на общем собрании или при случае в личной беседе с сотрудником.

Примеры социальных льгот, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, см. в таблице.

Как стимулировать решением жилищных вопросов

Применяйте стимулирование решением жилищных вопросов для сотрудников, приглашенных из других городов, значимых специалистов с нерешенным жилищным вопросом. Это поможет удержать их в организации на длительный срок или для решения кадровых вопросов в трудных условиях (небольшие заработные платы; удаленность организации, сложные климатические условия и т. д.).

Примеры таких программ приведены см. в таблице.

Для выбора программ стимулирования изучите жилищные условия ценных сотрудников и выясните, как именно организация может, а сотрудник хочет, чтобы были удовлетворены его потребности в жилье. Учитывайте финансовые возможности организации при внедрении такого вида стимулирования, так как он довольно дорогостоящий.

Как стимулировать дополнительным медицинским обслуживанием

Стимулируйте персонал с помощью дополнительного медицинского обслуживания только после обнаружения такой потребности у сотрудников. Учтите, что чаще всего заинтересованы в таком виде льгот сотрудники среднего и старшего возраста, в молодом коллективе данный вид стимулирования редко бывает эффективным.

Распространяйте дополнительное медицинское обслуживание сотрудников также на членов их семей.

Выберите схему реализации медицинского обслуживания в зависимости от выбора стоимости программ и потребностей сотрудников. Популярные сегодня медицинские программы (ДМС, диспансеризация и вакцинация) решают сразу несколько проблем: сокращают заболеваемость, способствуют предотвращению и раннему выявлению профессиональных заболеваний, повышают лояльность сотрудников, так как подчеркивают заботу работодателя о них.

Применяя различные медицинские программы, организация сокращает затраты на оплату больничных листов и мероприятия, связанные с отсутствием сотрудника на рабочем месте. При этом учтите, что возможно появление таких случаев, когда сотрудники злоупотребляют предоставленными возможностями. Чтобы это исключить, обсудите с сотрудниками основные организационные вопросы: можно ли в рабочее время проходить обследования, какие есть правила пользования этой льготой, какая стоимость страхования и т. д.

Примеры программ дополнительного медицинского обслуживания сотрудников см. в таблице.

Как стимулировать питанием

Для сотрудников с высокой потребностью в поддержании здоровья применяйте стимулирование организацией питания во время рабочего времени.

Выберите вариант организации питания в самой организации: создайте условия для приема пищи либо оплатите полную или частичную ее стоимость. При этом важно предоставить качественное питание или обеспечить приемлемую стоимость и (или) удобные условия, потому что в противном случае это будет только поводом для недовольства сотрудников.

Примеры стимулирования организацией питания сотрудников см. в таблице.

Как стимулировать заботой о детях сотрудников

Для стимулирования сотрудников с детьми организуйте корпоративные детские учреждения и оказывайте комплекс услуг по обучению и воспитанию ребятишек. Эта льгота относится к социальным льготам, не предусмотренным законом.

Если в организации достаточное количество сотрудников с детьми, чей возраст позволяет объединить их для общих мероприятий, организуйте общий праздник или тематическую встречу. Это сплотит коллектив. Также можете открыть корпоративный садик, в который сотрудники могут привести ребенка в начале рабочего дня и забрать вечером. При этом стоимость данного садика может полностью оплатить работодатель или совместно с сотрудниками, чьи дети в него ходят.

Примеры стимулирования организацией воспитания и обучения детей сотрудников см. в таблице.

Как стимулировать льготным пенсионным обеспечением

Стимулируйте сотрудников среднего и предпенсионного возраста программами дополнительного пенсионного обеспечения. Так вы удержите на работе специалистов зрелого поколения и тех, кто давно работает в организации и не хочет потерять дополнительное пенсионное обеспечение при увольнении.

Обязательным условием эффективной работы такого стимулирования является высокий уровень доверия сотрудников к руководителям и владельцу организации.

Примеры стимулирования сотрудников льготным пенсионным обеспечением см. в таблице.

Как стимулировать транспортной доступностью рабочего места

Если место работы расположено не удобно, например, из-за большой отдаленности общественных остановок, расположения здания организации за пределами города и т. д., обеспечьте сотрудникам возможность комфортно и быстро доехать до организации. Если же место работы расположено удобно, делайте на этом акцент при подборе персонала и удержании их на работе.

Примеры стимулирования транспортной доступностью см. в таблице.

Как стимулировать бытовыми услугами

Предоставьте сотрудников возможность воспользоваться дополнительными бытовыми услугами для решения личных бытовых трудностей. Это позволит сотрудникам почувствовать заботу о себе, не отвлекаться на быт и сосредоточиться на трудовых обязанностях.

Для этого изучите потребности сотрудников в видах бытовых услуг, проведите опрос или анкетирование. Учтите, что главной трудностью при выборе такого вида стимулирования является сложность удовлетворить все потребности сотрудников или выделить общие для большинства.

Примеры бытовых услуг для стимулирования персонала см. в таблице.

Как стимулировать подарками

Подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям являются эффективным способом стимулирования.

При выборе такого способа поощрения соблюдайте следующие требования:

• четко обозначьте основания поощрения;
• стремитесь исключить формальный характер подарка, который не учитывает особенности и пристрастия сотрудника. Продумывайте, кому и какой подарок будет уместен;
• выделите на подарки одинаковую сумму для всех сотрудников (или группу сотрудников);
• дополняйте подарок усиливающим ценность знаком неформального характера: личная подпись на нем генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника и т. д.;
• стремитесь сделать подарок запоминающимся (в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия).

Примеры подарков см. в таблице.

Учтите – при низкой степени доверия к руководству подарки могут усилить недовольство сотрудников. Также подарки демотивируют, если в их качестве используют неподходящие предметы: слишком дешевые, не отвечающие потребностям сотрудников, уцененный товар, который производит/продает фирма и пр. Необходимость платить налоги за подарки также может снизить мотивационный эффект поощрения.

Как стимулировать гибкими социальными выплатами

Гибкие социальные выплаты размером существенно выше предусмотренных законом являются одним из сильнейших способов стимулирования сотрудников. Эти выплаты скорее можно отнести к материальному стимулированию в части компенсационных выплат и стимулирующих, но при этом нематериальным стимулом при организации этого вида воздействия является факт заботы организации о сотрудниках сверх нормы, установленной законодательством.

Размер превышения социальных выплат фиксируют в коллективном договоре или ином нормативном локальном документе организации согласно части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Примеры стимулирования гибкими социальными выплатами см. в таблице.

Как стимулировать «золотым парашютом»

Стимулируйте руководителя организации, заключив с ним договор, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений, так называемого «золотого парашюта».

В идеале благодаря «золотому парашюту» руководитель не должен задумываться о своем ближайшем будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиск источников получения дохода за пределами или в пределах организации. Кроме того, опасность не получить причитающиеся бонусы уменьшает вероятность негативного или убыточного поведения руководителя при увольнении.

Примеры стимулов, которые входят в группу «Золотые парашюты», см. в таблице.