Как нематериально мотивировать сотрудников в кризис

Каковы цели мотивации в кризис

Давление на сотрудников во время нестабильного экономического положения в организации снижает их продуктивность. Недостаток информации, увеличение обязанностей, негативные новости в СМИ, сокращение коллег, отсутствие уверенности в завтрашнем дне – все это приводит к физической и психологической усталости, страх блокирует инициативу, в итоге апатия и низкие результаты работы.

Чтобы избежать таких негативных последствий кризиса и увеличить продуктивность сотрудников, необходим новый подход к системе мотивации: она должна за минимальные средства максимально повысить инициативу и веру сотрудников в успех бизнеса и в себя.

Чтобы реализовать данную задачу, разработайте систему нематериальной мотивации, которая позволит:

• удержать или привлечь ключевых сотрудников, которые принесут компании доход и идеи, как выйти из кризиса;
• вызвать у сотрудников чувство стабильности и уверенности в завтрашнем дне, тем самым снизить уровень тревожности;
• улучшить коммуникации и доверие между руководством и сотрудниками;
• поднять корпоративный дух, улучшить командную работу, нацеленную на общий успех;
• помочь работодателю сократить расходы на персонал.

В результате успешного внедрения данной системы вы увеличите эффективность работы персонала, несмотря на ухудшение экономики и ситуации в организации и на рынке.

Как определить потребности сотрудников

Чтобы инструменты мотивации были эффективными, регулярно выясняйте потребности сотрудников и отношение к уже работающим в организации способам мотивации. Для этого используйте опросы и анкеты. Можете самостоятельно разработать свой опросник либо возьмите уже готовые, например Анкету для анализа мотивационных факторов и потребностей.

В зависимости от бюджета, количества опрашиваемых и сложности анкет можете организовать процесс сбора данных силами специалистов службы персонала либо пригласить внешних провайдеров.

Также для сбора информации о потребностях сотрудников используйте:

• регулярные исследования удовлетворенности и лояльности персонала;
• фокус-группы, которые обычно формируют по принципу репрезентативной выборки среди работников по стандартным критериям (пол, возраст, должность, подразделение); группы для руководителей высшего звена могут быть проведены отдельно;
• структурированные интервью с сотрудниками, неформальные беседы;
• открытые встречи с руководителем для ответов на вопросы персонала;
• обеды руководителей с подчиненными;
• блоги, Интернет, почтовый ящик для откликов и предложений;
• интервью с увольняющимися сотрудниками.

Какие выбрать направления для мотивации сотрудников

После того как выявите потребности сотрудников, приступите к выбору инструментов нематериальной мотивации.

К наиболее популярным и эффективным направлениям нематериальной мотивации относят:

• влияние лидера;
• политику открытого общения;
• социальный пакет;
• внутренние социальные программы.

Какова роль лидера при мотивации сотрудников в кризис

Задача лидера организации в период кризиса – создать такую систему стимулирования и мотивации, благодаря которой сотрудники будут развиваться и искать внутренние ресурсы, чтобы повысить эффективность. И начать необходимо с открытого диалога и харизматичной поддержки сотрудников со стороны руководителя организации и его главных помощников.

Попросите лидеров организации поделиться с сотрудниками своим видением дел в компании, планами развития бизнеса, вдохновить на результат – рассказать об успешном выходе из прошлого кризиса, о сложностях, с которыми они сталкиваются на своем уровне и как они с ними справляются.

Когда руководитель организации и его заместители ведут открытый диалог с сотрудниками, являются примером корпоративных ценностей, не стесняются говорить о проблемах и, главное, способах их решения, они становятся главными вдохновителями для сотрудников. А когда сотрудники вдохновлены и коллективный дух силен, выйти из кризиса намного проще.

Как политика открытого общения влияет на мотивацию сотрудников

Часто во время кризиса руководители не делятся с сотрудниками информацией о реальном положении дел в организации. Такой дефицит информации рождает в коллективе тревогу, так как нет чувства стабильности и безопасности. Незнание провоцирует сплетни, сотрудники придумывают свои версии происходящего, и чаще всего они негативные. Все это нагнетает обстановку и демотивирует персонал.

Чтобы этого не допустить, используйте политику открытого общения и оперативно делитесь с сотрудниками информацией. Плюсы данного подхода очевидны, ведь политика открытого общения:

• снижает тревожность сотрудников;
• повышает доверие к руководству;
• рождает новые идеи оптимизации;
• дает возможность сотрудникам принимать решения, обладая необходимой информацией;
• вселяет уверенность в завтрашнем дне;
• снижает количество конфликтов;
• формирует единое понимание у сотрудников дальнейших шагов, перспектив и планов;
• позволяет внедрять и соблюдать единые принципы работы в организации.

Чтобы создать в организации политику открытого общения, необходимо регулярно:

• честно и подробно сообщать о сложившейся ситуации в организации и на рынке;
• рассказывать о планируемых мерах и шагах выхода из кризиса, о том, какова стратегия сохранения бизнеса;
• информировать обо всех нововведениях в бизнес-процессах, выносить их по возможности на обсуждение;
• информировать персонал о ротации: кадровых перемещениях, назначениях, возможных сокращениях, вакансиях, условиях аттестации;
• сообщать, каких действий ждет руководство от персонала, каковы роли сотрудников и перспективы;
• предоставить свободный доступ ко всей корпоративной документации, регламентам, положениям, инструкциям.

А чтобы оперативно распространять информацию среди сотрудников, используйте все доступные каналы коммуникации, например:

• совещания и собрания для всех категорий персонала;
• корпоративные издания (газета, newsletters, информационные доски);
• корпоративные рассылки по почте, информация на внутреннем портале;
• письма от генерального директора – один раз в месяц;
• внутренние конкурсы, мероприятия;
• регулярные встречи топ-менеджмента с подразделениями и сотрудниками.

Как мотивировать сотрудников оптимизированным соцпакетом

Социальный пакет – перечень дополнительных социальных благ, льгот, бонусов, которые предоставляет работодатель сотрудникам сверх зарплаты. Привлекательный социальный пакет служит конкурентоспособным преимуществом организации, с его помощью привлекают и удерживают ценных сотрудников.

Если в организации нет социального пакета, то внедрять его в кризис не рекомендуется. Если же соцпакет есть, то оптимизируйте его с учетом возможностей организации и потребностей сотрудников. Для этого можете:

• сформировать пакет по принципу «кафетерия»;
• дать сотрудникам возможность самостоятельно выбирать наполненность пакета;
• активно привлекать сотрудников к выбору пакета услуг и поставщика;
• перейти на частичную оплату стоимости ДМС/фитнеса/парковки и других предоставляемых благ.

Как мотивировать сотрудников внутренними социальными программами

Выберите варианты социальных программ в зависимости от ресурсов, кадровой политики организации и ключевых потребностей сотрудников. Наиболее эффективными в период кризиса направлениями мотивации являются:

• забота о здоровье сотрудников;
• проведение акций «Счастливое детство»;
• организация комфортных условий работы;
• оказание корпоративной поддержки;
• организация малобюджетного корпоративного досуга;
• внедрение программы партнерства;
• разработка индивидуальных планов развития;
• усиление корпоративного духа;
• проявление благодарности и поощрения.

Варианты реализации данных направлений см. в таблице.

Подробнее, какие использовать нематериальные способы мотивации, см.:

Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами;

Как воздействовать на сотрудников социально-бытовыми стимулами;

Как воздействовать на сотрудников корпоративно-системными стимулами.