Система материального стимулирования

Система материального стимулированияКакие различают виды материальных стимуляторов
Используйте для мотивирования труда:

  • прямое денежное вознаграждение, такое как заработная плата , премии и бонусы;
  • дополнительные социальные льготы;
  • ценные подарки;
  • выплаты доли из прибыли организации.

Система материального стимулирования

Как мотивировать заработной платой

Заработная плата является для сотрудника основным вознаграждением за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода сотрудников в организации, размер которых известен заранее или легко вычисляется.

В зависимости от выбранной системы оплаты труда зарплата может рассчитываться исходя из фиксированной ставки, тарифа, фактически отработанного времени, на основании выработки, за весь комплекс работ, в зависимости от общей выручки организации и т. д.

При любом варианте расчета заработная плата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Система оплаты труда отражает специфику организации – необходимо создавать индивидуальный (корпоративный) стиль стимулирующей системы оплаты труда.

Из каких компонентов состоит постоянная часть зарплаты

Фиксированная часть заработной платы может составлять до 70 процентов общего дохода сотрудника. Ее размер зависит от квалификации сотрудника, сложности работы, рыночного уровня базовых выплат и темпа роста квалификации. Базовый оклад способствует поддержанию активности сотрудника в выполнении работ, непосредственно не влияющих на финансовые результаты (ведение базы данных, дежурство в офисе, обязательные консультации клиентов и т. п.).

Большой базовый оклад расслабляет сотрудников с низкой мотивацией и мотивацией избегания (таких сотрудников до 40%), поэтому, если планируете сделать рывок в развитии организации, рекомендуется базовую часть уменьшить до минимума.

При повременной системе оплаты труда постоянная часть заработной платы состоит из оклада (тарифной ставки) с учетом надбавок, которые имеют постоянный характер, например, за квалификацию, за стаж работы и т. д., которые выплачивают регулярно вне зависимости от результата работы сотрудника. Это то, на что сотрудник рассчитывает всегда и в полном объеме.

Учтите, что постоянная часть заработной платы без дополнительных выплат часто никак не стимулирует сотрудников на более эффективный труд. При этом сокращение зарплаты или тем более ее отсутствие – действует демотивирующе.

При других системах оплаты труда постоянная часть заработной платы состоит из тех видов дохода, размер которых известен заранее или легко вычисляется исходя из договорных условий, выработки, тарифов, расценок и т. д.

Как выбрать размер постоянной части зарплаты

При выборе размера оклада сотрудников учтите:

  • внешнее соответствие (сколько стоит данный специалист на внешнем рынке труда и насколько конкурентоспособно предложение организации о трудоустройстве;
  • внутреннее соответствие (насколько ценно данное рабочее место внутри организации). Для этого используйте различные параметры оценки должности, которые представлены в таблице.

Можете сочетать данные принципы (внутреннего и внешнего соответствия). Для этого проведите процедуру грейдирования должностей и регулярно индексируйте оплату труда сотрудников организации на основе анализа рынка труда. Либо можете применить только один из предложенных подходов.

Как мотивировать постоянной частью зарплаты

Используйте дополнительно к окладу стабильные надбавки за квалификацию сотрудника, за выслугу лет и т. д. Данные надбавки являются мотиваторами для сотрудников, они стимулируют сотрудника к повышению своей квалификации, стабильной работе в организации (увеличению стажа).

Если работа сотрудника связана с производством определенного товара, услуг, то выберите для расчета заработной платы сотрудника сдельную систему оплаты труда. В этом случае постоянная часть заработной платы непосредственно зависит от выполненного объема работ, что мотивирует сотрудника на достижение более высоких результатов, так как сотрудник видит возможность увеличить размер зарплаты за счет увеличения количества выпускаемой продукции.

Постоянная часть заработной платы при аккордной системе оплаты труда также является сильным стимулом для сотрудника, но только в том случае, если сотрудник считает размер заработной платы справедливым, ему определены четкие объем и критерии качества работы, а также указаны реальные сроки ее выполнения.

Из каких компонентов состоит переменная часть зарплаты

Используйте для стимуляции труда персонала переменную часть заработной платы. Именно она, в отличие от постоянной части, является основным материальным стимулом для сотрудников. Доход сотрудника необходимо увязывать с результатами его работы.

Состав и величину переменной части зарплаты для разных групп сотрудников определите самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей и целей организации, а также от требований к работе сотрудников. Рекомендуется разработать систему ключевых показателей эффективности (KPI).

Можете включить в переменную часть зарплаты:

  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты;
  • премии;
  • бонусы.

Как определить пропорцию переменной и постоянной частей зарплаты

При создании системы оплаты труда необходимо решить, каково соотношение постоянной и переменной частей совокупного дохода сотрудника, то есть какую долю составляет фиксированная оплата, а какую – переменная часть.

При выборе соотношения переменной и постоянной частей заработной платы придерживайтесь принципа: чем более сотрудник влияет на доходную часть бизнеса, тем выше переменная составляющая его дохода. Например, для менеджера по продажам соотношение постоянной и переменной частей должно быть не ниже чем один к одному, а для бухгалтера оно может быть четыре к одному.

Рекомендуемые варианты соотношения постоянной и переменной частей заработной платы см. в таблице.

Как мотивировать компенсационными выплатами

Обязательно выплачивайте сотрудникам компенсационные выплаты , установленные в соответствии с нормами и правилами трудового законодательства РФ. При этом учтите, что работодатель имеет право повысить их размер по сравнению с общей нормой или разработать дополнительные компенсации на свое усмотрение.

Например, к компенсационным выплатам, установленным трудовым законодательством РФ, относят:

  • за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
  • работу в ночное и вечернее время;
  • работу в выходные и праздничные дни;
  • вахтовый метод работы;
  • разъездной характер работы;
  • постоянную работу в пути;
  • работу в полевых условиях;
  • переезд на работу в другую местность и т. д.

Законом утвержденные компенсации, как правило, не стимулируют персонал, и их скорее можно отнести к постоянной части заработной платы. Именно дополнительные компенсации могут являться стимулирующими для персонала.

В связи с этим можете разработать и установить в организации дополнительные компенсационные выплаты. Для этого изучите особенности рабочих процессов в производстве, зоны риска для здоровья сотрудников и в зависимости от финансовых возможностей организации установите свои размеры надбавок, правила их начисления и выплат.

При внедрении и использовании таких дополнительных компенсаций регулярно информируйте об этом факте сотрудников, делайте это ненавязчиво, но стабильно. Сотрудники должны знать, что они получают дополнительные надбавки по инициативе организации, а не по требованию закона, что организация заботится об их здоровье и безопасности.

Как мотивировать стимулирующими выплатами

Используйте стимулирующие выплаты для побуждения сотрудников к выполнению дополнительных функций, которые не включены в их прямые обязанности и носят временный характер. Можете выплачивать стимулирующие надбавки за:

  • совмещение профессий;
  • выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
  • ненормированный рабочий день;
  • руководство бригадой;
  • профессиональное мастерство, классность;
  • сложность и напряженность труда;
  • наставничество и т. д.

Размер стимулирующих выплат определите самостоятельно и производите в пределах имеющихся в организации средств. При этом стремитесь предусмотреть все вопросы и ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы, например, выплату надбавки за профессионализм для вновь принятых сотрудников. Для этого пропишите в Положении об оплате труда или Положении о премировании особенности назначения и расчета всех разработанных в организации выплат.

Как мотивировать премиями

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде. Премия является основным материальным мотиватором для сотрудников и главной составляющей переменной части заработной платы.

Любая система премирования – это дополнительные инвестиции в персонал за достижение выдающихся результатов.

Систему начисления премиальных выплат, согласно части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ, фиксируют в Положении о премировании или ином локальном документе организации.

Как мотивировать бонусами

Для мотивирования сотрудников разработайте и применяйте бонусную систему поощрения сотрудников. При таком варианте мотивирования каждый сотрудник имеет возможность получить бонус – конкретную сумму денежного вознаграждения за определенную работу (проект).

Чтобы система бонусов заинтересовала сотрудников в конечных результатах своего труда и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать экономически обоснованные правила ее использования, которые будут понятны всем сотрудникам.

Бонусный фонд, из которого производят выплаты, формируют в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности.

Как мотивировать дополнительными социальными льготами

Дополнительно к заработной плате можно стимулировать сотрудников различными дополнительными льготами. Льготы – это дополнительные блага, повышающие уровень жизни сотрудника (медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санатории и т. д.).

Льготы даются за принадлежность к определенной категории сотрудников.

Перечень дополнительных льгот см. в таблице.

При разработке пакета дополнительных льгот выявите основные потребности персонала организации или дайте возможность сотрудникам самостоятельно выбрать вид льготы, который для них является наиболее интересным. Для этого разработайте варианты дополнительных льгот, просчитайте суммы на их реализацию, соотнесите с бюджетом на данные цели. Разработанные и проверенные варианты льгот включите в анкету для опроса сотрудников. Выявите интерес сотрудников к той или иной льготе.

Как мотивировать ценными подарками

Мотивируйте избранных сотрудников подарками, как денежными, так и ценными.

Ценный подарок – это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим, например, сувениры, ручки, блокноты и т. д.), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники.

Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена, в связи с этим определите ее по усмотрению руководителя организации или по решению коллектива, исходя из личных заслуг каждого сотрудника.

Можете наградить ценным подарком сотрудника за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Вручайте подарки при проведении праздничных корпоративных мероприятий или по окончании важного периода, завершении сложной работы, в честь юбилейной даты или ко дню рождения сотрудника.

Как мотивировать системой участия в прибыли организации

Для мотивирования сотрудников можете применять систему участия в прибыли организации. Основой данной системы является разделение полученной прибыли между сотрудниками и собственниками организации. Для этого установите долю прибыли, которая пойдет на формирование премиального фонда. Именно из этого фонда осуществляйте регулярные выплаты сотрудникам.

Система участия в прибыли организации как способ стимулирования труда персонала пришла в Россию из опыта управления западными компаниями. В России на данный момент времени нет нормативно-правовых актов, которые бы устанавливали правила и нормы ее применения. В связи с этим все условия, правила и нормы такого мотивирования разрабатывают и устанавливают в каждой организации самостоятельно и утверждают в учредительных и локальных документах организации, например уставе, коллективном соглашении, Положении о системе участия в прибыли организации и т. д.

Ссылка на основную публикацию