Как определить размер зарплаты сотрудников

Да, нужно, за исключением надбавок за климатические условия.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ установлена в размере 7800 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

• основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты, например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.;
• стимулирующие выплаты, например, премии и другие поощрительные выплаты.

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты сотрудника МРОТ нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда, включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты, и эта сумма сравнивается с МРОТ. Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 4 февраля 2015 г. № 33-1033/2015.

При этом особый подход действует в отношении районных коэффициентов и надбавок, которые выплачивают сотрудникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должна осуществляться в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ без включения районных коэффициентов и процентных надбавок за «северность», установленных законом. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Правомерность такого подхода подтверждает и обширная судебная практика. См., например, раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г., определения Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6, от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16, от 8 апреля 2011 г. № 3-В11-4, постановление Президиума Красноярского краевого суда от 6 декабря 2011 г. № 44Г-68/2011, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 29 июля 2013 г. № 33-7001/2013, Забайкальского краевого суда от 23 апреля 2013 г. № 33-967-2013, Иркутского областного суда от 22 апреля 2013 г. № 33-3207/2013, Оренбургского областного суда от 26 марта 2013 г. № 33-1882/2013, Хабаровского краевого суда от 20 марта 2013 г. № 33-1672/2013.

Таким образом, при сравнении зарплаты северянина с федеральным МРОТ климатические надбавки не учитывайте.

Если же в районе действует региональный МРОТ, то подход будет несколько другим. Дело в том, что при установлении регионального минимума в него закладываются климатические особенности региона, и потому необходимость начислять надбавки сверх регионального МРОТа уже отсутствует. Правомерность данного подхода также нашла отражение в суде, см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2013 г. № 33-2255/2013. В этом случае сравнивать зарплату сотрудника с учетом климатических выплат необходимо с МРОТ субъекта РФ, куда уже включены районные коэффициенты и надбавки. При этом заработок без учета коэффициентов должен быть не ниже уровня федерального МРОТ.

Начисленная, то есть до удержаний.

Зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть меньше МРОТ (ч. 3 ст. 133, ч. 1 ст. 284 ТК РФ). При этом берется общая сумма оплаты труда, включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты. Речь идет о начисленной по итогам месяца сумме. Именно эта величина и составляет совокупный месячный заработок сотрудника.

Все остальные удержания уже идут непосредственно из заработка сотрудника по тем или иным основаниям. В частности, НДФЛ, который обязан платить сотрудник с полученного дохода. Работодатель в данном случае выступает лишь налоговым агентом, освобождая сотрудников от самостоятельных расчетов с бюджетом и сдачи отчетности. Сотрудник, которому за месяц начислена зарплата в размере МРОТ, не освобождается от уплаты НДФЛ, и налог организация удерживает из начисленных сумм с учетом общих правил и ограничений. Это следует из положений статей 209, 210 и 226 Налогового кодекса РФ.

Такой же подход касается и всех других удержаний, обязанность по уплате которых лежит на сотруднике. Например, это могут быть удержания по исполнительным листам.

Таким образом, не может быть меньше МРОТ начисленная зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, до всех удержаний, в том числе НДФЛ.

Да, является.

Основная работа и работа по внутреннему совместительству представляют собой две различные работы по двум трудовым договорам несмотря на то, что выполняются у одного работодателя (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ). Зарплата устанавливается сотруднику по каждому месту работы за выполнение конкретной трудовой функции. Ее размер не зависит от размера зарплаты, получаемой за исполнение трудовой функции по другой выполняемой сотрудником работе у того же или другого работодателя (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 129, ст. 285 ТК РФ).

Зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть меньше МРОТ (ч. 3 ст. 133, ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Причем указанное ограничение должно соблюдаться в отношении зарплат по каждому месту работы в отдельности.

Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению о минимальной зарплате.

В субъекте РФ размер минимальной зарплаты может устанавливаться региональным соглашением. Разработка проекта и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 1, 4 и 6 ст. 133.1 ТК РФ). Пересматривать зарплату сотрудников нужно, только если повышенный размер минимальной зарплаты установлен региональным соглашением. Об этом сказано в статье 133.1 Трудового кодекса РФ.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). Информация о действующих размерах МРОТ по субъектам РФ приведена в таблице.

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Об этом сказано в части 7 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ. Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в орган исполнительной власти субъекта РФ. Копию отказа этот орган передает в территориальное отделение Роструда. Такой порядок установлен в частях 8–11 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

Мотивированный отказ от присоединения к региональному соглашению о минимальной зарплате составляют в произвольной форме в письменном виде. Отказ будет считаться обоснованным, если работодатель предоставит сведения, подтверждающие отсутствие у него реальной возможности выплачивать зарплату сотрудникам на установленном уровне. Причиной может служить, в частности:

• начало становления бизнеса, когда организация только нарабатывает хозяйственные связи;
• тяжелое финансовое положение, связанное со снижением оборотов и прибыли, вызванное неблагоприятной экономической обстановкой в стране или чрезвычайными ситуациями.

В любом случае в мотивированном отказе рекомендуется привести:

• конкретные расчеты на основе экономических показателей по организации (запланированные доходы и расходы);
• сведения о том, к каким негативным последствиям может привести повышение зарплаты до уровня запланированного МРОТ: сокращение рабочих мест либо полное приостановление деятельности в связи с тем, что повышение расходов в части оплаты труда исходя из запланированных показателей деятельности приведет к тому, что бизнес перестанет быть экономически выгодным.

Помимо прочего, к мотивированному отказу рекомендуется приложить график поэтапного «подтягивания» оплаты труда до уровня регионального МРОТ исходя из реальных возможностей работодателя.

Если уполномоченный орган не признает отказ обоснованным, то работодатель сможет обжаловать такое решение в суде.

Да, нужно.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда, не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). При этом органы исполнительной власти субъектов РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федерального МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ).

Если после увеличения МРОТ зарплата сотрудников оказалась ниже минимума, то ее следует повысить (ст. 133 ТК РФ).

Если МРОТ был увеличен, а работодатель узнал об этом спустя несколько месяцев, то в отношении сотрудников, чьи зарплаты не дотягивают до уровня нового МРОТ, необходимо произвести перерасчет и доплатить разницу между минимальными размерами оплаты труда за весь период с начала повышения. Помимо доплаты, работодатель обязан начислить компенсацию за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Да, нужно.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда, не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Органы исполнительной власти субъектов РФ вправе региональными соглашениями устанавливать в соответствующих регионах минимальную зарплату в размере, который может быть больше федерального МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ).

Если после увеличения МРОТ зарплата сотрудников оказалась ниже минимума, то ее следует повысить (ст. 133 ТК РФ).

При этом работодатели должны произвести перерасчет зарплат своих сотрудников, даже если региональный МРОТ был повышен задним числом. Например, только 15 сентября было опубликовано региональное соглашение о том, что МРОТ в соответствующем регионе увеличен с 1 августа. Однако начислять компенсацию за задержку выплаты зарплаты в такой ситуации работодатель не обязан. Аналогичные разъяснения дает Роструд в письме от 12 августа 2014 г. № 2705-ТЗ.

Таким образом, организации необходимо произвести перерасчет зарплат и доплатить разницу между минимальными размерами оплаты труда за весь период с начала повышения.

Минимальный размер оплаты труда дистанционному работнику установите исходя из МРОТ того региона, где фактически трудится работник. Объясняется это тем, что размер МРОТ для работника определяют по тому региону, где он фактически работает. Ведь устанавливая региональный МРОТ, органы власти ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения, а также учитывают экономическую ситуацию, уровень жизни и иные объективные факторы конкретного региона (ч. 2, 3 ст. 133.1 ТК РФ). Из определения дистанционной работы следует, что для дистанционного работника местом постоянной работы является место его нахождения (ст. 312.1 ТК РФ). Следовательно, зарплата дистанционного работника не должна быть ниже МРОТ того региона, где он находится. При этом основное место нахождения, по которому работодатель сможет ориентироваться для установления зарплаты, следует зафиксировать в трудовом договоре, во избежание дальнейших претензий проверяющих о неправомерной выплате зарплаты.

Нет, нельзя.

Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 12 постановления, утвержденного Пленумом Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Следовательно, работодатель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие условиям трудового договора.

Если в трудовом договоре указан размер оклада 35 000 руб., то в приказе о приеме на работу следует отразить ту же сумму оклада.

МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Следовательно, совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить меньше МРОТ. Их труд должен оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 285, 93 ТК РФ). Аналогичный вывод сделан в письме ФНС России от 31 августа 2010 г. № ШС-37-3/10304.

Оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере.

Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст. 57 ТК РФ).

Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Об этом говорится в части 2 статьи 93 Трудового кодекса РФ и разъяснено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад в трудовом договоре отражают в полном размере, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Нет, не нужно.

Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выплачивается пособие до достижения ребенком возраста полутора лет, а не зарплата. Пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, устанавливаемого федеральным законом. Такие правила установлены статьями 11.1, 11.2 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ. Средний заработок сотрудницы для расчета пособия определяется по данным за периоды, предшествующие году наступления страхового случая (ст. 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Из указанного следует, что средний заработок сотрудника для расчета пособия рассчитывается по данным предыдущих периодов и изменению в связи с индексацией зарплат, проводимой работодателем в текущем периоде, не подлежит.

Индексация пособия по уходу за ребенком проводится по правилам статьи 4.2 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ и осуществляется на федеральном уровне, а не на местном – локальными актами работодателя.

Таким образом, средний заработок сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, индексировать в связи с индексацией зарплат, проводимой в целом по организации, не нужно.

Да, нужно.

Индексация зарплаты подразумевает повышение уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

Условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Поэтому изменение размера зарплаты, в том числе по причине индексации, оформляют так же, как изменение любых других условий трудового договора, – путем заключения дополнительных соглашений с сотрудниками (ст. 72 ТК РФ).

Ограничений к оформлению приказов в случае, когда событие касается нескольких сотрудников, Трудовой кодекс РФ не содержит.

При этом унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, допускают составление единых приказов на нескольких сотрудников одновременно, например, формы № Т-1а, № Т-6а и ряд иных. Работодатель формально вправе издать и единый приказ об изменении зарплаты нескольким сотрудникам по этим формам или разработать собственную форму.

Однако издание такого приказа может быть расценено как разглашение и нарушение защиты персональных данных сотрудников, поскольку в нем фигурируют персональные данные сразу нескольких сотрудников организации – размеры зарплат, о которых информируются другие сотрудники. Так как за нарушение защиты и разглашение персональных данных сотрудников предусмотрена ответственность, во избежание споров и судебных разбирательств использовать единые приказы на нескольких сотрудников при изменении зарплаты не рекомендуется.

Под изменением зарплаты следует понимать как повышение, так и уменьшение заработка. Конкретный порядок документального оформления процедуры может иметь свои нюансы в зависимости от того, по какой причине возникла необходимость в изменении. При этом размер зарплаты – это обязательное условие трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). А значит, любая корректировка этого условия потребует как минимум оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Нет, нельзя.

Трудовой договор с сотрудником в обязательном порядке должен содержать условия оплаты труда, в том числе конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Это четко следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Таким образом, указание в трудовом договоре формулировки «оплата труда в соответствии со штатным расписанием» без указания конкретного размера оклада (тарифной ставки) и иных предусмотренных системой оплаты труда выплат является нарушением трудового законодательства. При наличии таких нарушений работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Да, можно.

Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки. Составить штатное расписание можно по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), а также условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника (абз. 3 и 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку размер оклада по конкретной должности отражается в штатном расписании, отсюда можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании. Несоответствие размеров окладов может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Судебная практика также указывает на то, что оклады в трудовых договорах сотрудников должны соответствовать размерам окладов, указанным в штатном расписании (см., например, решение Ленинградского областного суда от 4 августа 2011 г. № 7-478/2011, постановление ФАС Центрального округа от 13 января 2009 г. № А14-4076/2008/116/24).

Можно, если работодатель будет выплачивать зарплату в рублях и принимать меры для исключения уменьшения размера зарплаты в связи с колебанием курса валют.

В Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на установление зарплаты в иностранной валюте. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать, что выдавать зарплату можно только в рублях (ст. 131 ТК РФ). И если курс валюты существенно уменьшится, это приведет к ухудшению условий оплаты труда сотрудника. Кроме того, при оформлении сотрудника на работу организация, применяющая унифицированные формы первичных документов, предусмотренные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, столкнется с тем, что в некоторых из них прямо предусмотрено установление зарплаты в рублях, например, в форме № Т-1. Учитывая, что такие документы должны соответствовать Трудовому кодексу РФ, установление зарплаты в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству (ч. 3 ст. 11 ТК РФ). Такие аргументы приведены в письмах Роструда от 20 ноября 2015 г. № 2631-6-1, от 11 марта 2009 г. № 1145-ТЗ, от 31 октября 2008 г. № 5919-ТЗ и от 10 октября 2006 г. № 1688-6-1.

Вместе с тем, учитывая, что прямого запрета на установление зарплаты в иностранной валюте действующее законодательство не содержит, сотрудники Минтруда России в частных разъяснениях не отрицают такую возможность. При этом устанавливать зарплату в валюте для того, чтобы заработок сотрудника повышался с увеличением курса, не рекомендуется. Поскольку при такой схеме права сотрудника будут нарушены, если курс валют резко уменьшится.

Таким образом, работодатель может установить зарплату сотрудников в иностранной валюте, если будут обеспечены условия, исключающие уменьшение зарплаты в случае колебания курса валюты. Для этого организация может, например:

• установить в трудовых договорах фиксированный или усредненный курс валюты, по которому сотрудникам будут выплачивать зарплату, а затем периодически пересматривать такой курс с учетом экономической ситуации в стране;
• предусмотреть в трудовых договорах или локальных актах, например, в Положении об оплате труда, порядок возмещения разницы, возникающей в размере зарплаты сотрудников при колебании курса валюты;
• ежемесячно или ежеквартально вести учет колебания курса валют в виде графика или таблицы и по результатам такого учета возмещать сотрудникам соответствующую разницу в размере их зарплат;
• и т. д.

При включении в трудовые договоры условий, исключающих уменьшение зарплаты сотрудников на случай колебания курса валюты, можно использовать, например, такие формулировки:

• «Работнику устанавливается оклад в размере 2000 (Две тысячи) долл. США ежемесячно. При этом заработная плата выплачивается Работнику в эквивалентной сумме в рублях по курсу 60 (Шестьдесят) руб. за 1 (Один) долл. США. В связи с нестабильной экономической ситуацией указанный курс валюты подлежит пересмотру и изменению один раз в квартал. Соответствующие изменения оформляются дополнительным соглашением к настоящему трудовому договору»;
• «Работнику устанавливается оклад в размере 3000 (Три тысячи) долл. США ежемесячно. При этом заработная плата выплачивается Работнику в эквивалентной сумме в рублях в соответствии с официальным курсом валют, установленным Центральным банком РФ на дату выплаты заработной платы. В течение двух недель после окончания очередного квартала Работодатель сравнивает общий размер зарплаты Работника за такой квартал с общим размером зарплаты, полученной Работником за предшествующий квартал. Полученную разницу в указанных суммах Работодатель выплачивает Работнику в день очередной выплаты зарплаты».

Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств.

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование, в том числе знание языка, объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Нет, нельзя, при условии что новый сотрудник будет выполнять работу в том же объеме и того же качества, как и основной сотрудник.

По общему правилу Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).

Вместе с тем, временное замещение отсутствующего сотрудника предполагает, что новый сотрудник будет выполнять работу того же объема и той же сложности, а потому должен обладать схожей квалификацией. В связи с чем сотруднику, принятому для временного замещения, следует установить зарплату в том же размере, как и основному сотруднику, при условии что требования к объему и качеству работы по должности со стороны работодателя не изменятся.

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд сотрудника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

• изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
• структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
• иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную вакантную должность, в том числе и нижестоящую, нижеоплачиваемую. Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства, то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Нет, нельзя.

В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты обязательно должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут стать организационные и технологические изменения, которые проводят в организации, при условии что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. (ст. 74 ТК РФ).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды. См., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831. Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Да, нужно.

Изменить размер зарплаты, в том числе размер составляющих ее частей, например, увеличить оклад и уменьшить надбавку или наоборот, можно только с согласия сотрудника, даже если общая сумма зарплаты не меняется (ст. 72 ТК РФ). Поскольку условие об оплате труда обязательно включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, изменить размер составляющих частей зарплаты можно только путем внесения изменений в трудовой договор. Кроме этого, потребуется внести изменения и в штатное расписание. В случае уменьшения оклада сотрудника оно должно быть обосновано.

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

• повышение окладов в целом по отделу или организации;
• перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);
• изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
• изменение законодательства: повышение МРОТ (ст. 133 ТК РФ);
• индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора, в том числе и зарплату, по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую, более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ). В частности, работодатель должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудников о предстоящем изменении условий оплаты труда (ст. 74 ТК РФ).

При изменении законодательства и повышении МРОТ работодатели обязаны привести зарплату сотрудников в соответствие с новым минимумом (ст. 133 ТК РФ). Ввести изменение нужно с момента вступления в силу соответствующего документа. Если новый документ устанавливает повышенный МРОТ задним числом, то работодателю необходимо внести изменения, то есть составить дополнительное соглашение к трудовому договору тем числом, когда стало известно об изменении, при этом распространить его действие на более ранние периоды и провести перерасчет зарплаты, если требуется.

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание организации.

Да, нужно, но только если изменение условий оплаты труда сотрудников вызвано изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае работодатель письменно уведомляет сотрудников о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если же новые условия оплаты труда не обусловлены организационными или технологическими причинами и их вносят по взаимному согласию обеих сторон, то работодателю следует заключить с сотрудниками соответствующие дополнительные соглашения в общем порядке, то есть без соблюдения двухмесячного срока предупреждения (ст. 72 ТК РФ).

Нет, нельзя.

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора. По условиям этого договора сотрудник обязуется выполнять трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего распорядка. В свою очередь работодатель предоставляет ему работу и обязуется оплачивать его труд. Это следует из положений статьи 56 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, обязанность работодателя начислять сотруднику зарплату не зависит от того, ведет ли организация какую-либо деятельность и есть ли у нее выручка.

Даже если сотрудник напишет заявление о своем добровольном желании не получать зарплату, трудовая инспекция не признает подобное заявление и может привлечь организацию к ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ, ст. 192 ТК РФ). Так как условия трудового договора, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными трудовым законодательством, недействительны. Об этом говорится в статье 9 Трудового кодекса РФ.

Ответ на этот вопрос зависит от того, что изначально было написано в заявлении на налоговые вычеты.

По общему правилу законодательство не требует ежегодно оформлять заявления на стандартные налоговые вычеты. Но если в заявлении о предоставлении вычетов сотрудник указал конкретный налоговый период, например 2016 год, то по его окончании заявление придется написать заново. К заявлению также необходимо будет приложить документы, подтверждающие право на вычет (абз. 14 подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ). Если же период не указан и право на вычет сотрудник не потерял, то требовать от него повторного заявления не нужно. Такие выводы следуют из положений пункта 3 и абзаца 14 подпункта 4 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса РФ, писем Минфина России от 8 августа 2011 г. № 03-04-05/1-551 и от 27 апреля 2006 г. № 03-05-01-04/105.

Повторные заявления могут также понадобиться, если в компании произошла реорганизация, в результате которой образовалось новое юридическое лицо. Например, при реорганизации в форме разделения или выделения. В такой ситуации созданная организация является новым налоговым агентом по отношению к сотрудникам, которые перешли туда на работу. А у каждого налогового агента должны быть адресованные именно ему заявления о предоставлении стандартных вычетов. Поэтому при зачислении в штат организации, которая образовалась в результате реорганизации, сотрудникам придется подать новое заявление на вычеты с указанием реквизитов новой организации. Такие разъяснения дают специалисты налоговой службы в письме от 18 сентября 2014 г. № БС-4-11/18849.