Как найти сотрудника

Как найти сотрудникаРазличают две группы источников поиска персонала:

  • внешние – источники поиска сотрудников из числа кандидатов, не связанных трудовыми отношениями с организацией;
  • внутренние – источники поиска кандидатов на свободную вакансию среди сотрудников организации.

Как найти сотрудника

И внешние и внутренние источники имеют свои преимущества и недостатки, сравнительный анализ которых см. в таблице .

Какие факторы влияют на выбор источника поиска

Перед тем как приступить к выбору источников поиска кандидатов, составьте заявку на подбор персонала и оцените:

  • уровень сложности и важности вакансии;
  • размер бюджета на поиск персонала;
  • срок поиска персонала;
  • конфиденциальность работы;
  • уровень профессиональной компетентности специалиста, который занимается подбором персонала;
  • статистические данные по результативности ранее использованных источников.

Анализ вышеприведенных факторов влияет на выбор источника поиска. Соотнесите полученные данные с возможностями организации и особенностями каждого источника поиска и примите самостоятельное решение, какие именно источники являются наиболее эффективными для конкретной ситуации и открытой вакансии.

Внимание: вне зависимости от выбора источника поиска текст объявления о вакансии не должен содержать ограничения дискриминационного характера : по полу, возрасту и т. п.

При размещении вакансии с такими ограничениями организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности ( ст. 13.11.1 КоАП РФ ).

Какие различают внешние источники поиска персонала

Наиболее часто для поиска персонала используют:

  • объявления о приеме в печатных СМИ ;
  • объявления о приеме на радио и телевидении ;
  • рекламные плакаты и уличные объявления ;
  • услуги центра занятости ;
  • работные сайты ;
  • профессиональные интернет-сообщества в социальных сетях ;
  • знакомые коллег и друзей ;
  • учебные заведения (вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища) ;
  • база клиентов тренинговых компаний ;
  • прямой поиск в организациях-конкурентах и организациях-банкротах ;
  • знакомство с авторами и героями статей специализированных печатных изданий;
  • выставки, конференции, семинары, конгрессы ;
  • кадровые или рекрутинговые агентства ;
  • креативные источники.

Как использовать печатные СМИ для поиска кандидатов

Одним из давних и проверенных способов поиска кандидатов является объявление о вакансии в специализированных печатных изданиях (СМИ). К наиболее популярным относят:

  • еженедельные или ежедневные издания с широкой аудиторией, публикующие резюме соискателей и вакансии работодателей. При размещении объявления в таких СМИ учтите, что их покупают в основном люди, активно ищущие работу. Данный источник поиска дает хорошие результаты при массовом поиске низкоквалифицированного персонала, а также при поиске специалистов среднего звена. Высококвалифицированные профессионалы такие издания читают редко;
  • еженедельные или ежедневные рекламные издания с широкой аудиторией, с выделенной рубрикой о вакансиях. Такие издания имеют дополнительный плюс – они хорошо привлекают внимание соискателей, которые не находятся в данный момент в поиске новой работы, но уже размышляют о смене профессии, должности или организации;
  • профессиональные издания с четкой целевой аудиторией: журналы и газеты для маркетологов, директоров, строителей, бухгалтеров и т. д. Объявления в таких изданиях видит узкая целевая аудитория – только сотрудники той специальности, для которой данные журналы и газеты выпускают.

Чтобы объявление привлекло как можно больше кандидатов, сначала проведите анализ рынка печатных изданий. Обратите внимание на специфику размещаемых в них объявлений, для этого изучите, какие вакансии и какого уровня в них размещают. Оцените тираж, насколько он большой. Запомните дни недели выпуска в печать. Уточните точки распространения.

При выборе печатных СМИ в разных городах проведите мониторинг местных изданий, определите, какое из них направлено именно на интересующую целевую аудиторию. Для этого, если есть возможность, узнайте мнение местных жителей: сотрудников филиала в этом городе, знакомых, коллег и т. д. Либо попросите по телефону совет у представителей местных кадровых агентств.

Далее разработайте шаблон объявления. Включите в его текст:

  • название должности;
  • название организации, вид деятельности, территориальное расположение;
  • характер работы;
  • требуемый опыт и образование;
  • размер зарплаты;
  • контактную информацию.

Совет: разработайте несколько вариантов объявлений на одну вакансию.

Разные объявления на одну вакансию помогут заинтересовать разные категории кандидатов и увеличить количество обращений.

Поскольку текст объявления, как правило, короткий, лаконичный и несет конкретную информацию, расставьте основные акценты на мотиваторы, характерные для данной категории специалистов. Например, в тексте объявления можно указать на возможность карьерного роста, либо стабильность организации и зарплаты и т. п. Таким образом, кандидат, для которого не важен карьерный рост, может пропустить объявление, где указана данная возможность, но при этом есть вероятность, что он заинтересуется стабильной организацией или гибким графиком.

Ситуация: обязательно ли в объявлении о приеме на работу указывать наименование работодателя

Ответ на данный вопрос зависит от ряда факторов.

Например, если название организации в объявлении может дать конкурентам дополнительную информацию о планах развития организации, которые необходимо оставить скрытыми, указывать название организации не стоит. Можете вместо названия написать общую фразу, например: «в развивающуюся организацию требуется…».

В этом случае для обратной связи с кандидатами оставьте номер телефона ответственного за подбор персонала в организации. Если корпоративный электронный адрес содержит в себе название организации, создайте дополнительный электронный ящик для кандидатов на внешнем почтовом сервере.

Также не указывайте название организации, если ищите кандидатов для замены работающего в данный момент сотрудника.

Если же организация растет и развивается, не боится конкурентов, и поиск персонала связан с расширением штата, то наименование организации в объявлении о приеме персонала служит для нее хорошей рекламой. В связи с этим в зависимости от формата объявления можете указать в объявлении, кроме названия организации, еще и дополнительную информацию, например, историю развития организации, достижения, список ее товаров и услуг. Это поможет создать у соискателей ощущение более интересного предложения и обеспечит наиболее высокий отклик.

Как найти кандидатов через телевидение или радио

Объявления на радио и телевидении позволяют оповестить максимальное количество людей об открытых вакансиях, а также являются дополнительной рекламой организации-работодателя. В связи с этим рекомендуется использовать данный источник поиска при массовом подборе либо когда требуется особенный кандидат: руководитель или профессионал редкой специальности. Также такие объявления популярны среди молодых кандидатов.

При подборе канала для объявления оцените свою целевую аудиторию кандидатов и сравните ее с основной категорией зрителей (слушателей) каждого канала. Найдите более популярный для нужной аудитории. Далее грамотно выберите время трансляции, например время с 18:00 до 22:00 наиболее подходит для работающей аудитории, дневные часы – для надомников и т. д.

Размещение объявлений на телевидении и радио – достаточно дорогостоящий метод подбора персонала в мегаполисах. В небольших городах эта услуга стоит гораздо дешевле, поэтому является более доступной.

Как найти кандидатов с помощью рекламных плакатов и уличных объявлений

Используйте рекламные плакаты и уличные объявления при поиске сотрудников на вакансии с большим процентом увольнений либо же при массовом наборе персонала в новую или расширяющуюся организацию. Уличные объявления в основном помогают найти низко- и неквалифицированных сотрудников.

Данный вариант поиска дает возможность единовременно донести информацию о вакансии большому количеству людей. Более того, подобные объявления и плакаты содержат не только информацию о вакансиях, но и общую информацию об организации, что является дополнительной рекламой.

Поэтому размещайте плакаты и объявления в местах большого скопления целевой аудитории или неподалеку от организации-работодателя. Например, разместите списки имеющихся вакансий при входе в крупные офисные здания. Ими могут заинтересоваться и сотрудники арендаторов, и внешние посетители. Эффективность таких объявлений и рекламных плакатов высока, если они наклеены на оживленной проходной или улице с большим потоком людей.

Предложения работы для молодых специалистов разместите на территории рядом с вузами или местами отдыха студентов: спортивными площадками, кафе и различными клубами. По согласованию с администрацией вузов разместите информацию о вакансиях на досках объявлений в учебных корпусах либо на сайте вуза.

Внимание: несанкционированная расклейка объявлений в непредназначенных для этого местах является административным правонарушением.

Схожим способом информирования о вакансиях является раздача листовок с объявлениями или флаеров о вакансиях. С этой целью привлеките группу людей или промоутеров, которые раздадут объявления прохожим на станциях метро, в местах крупных транспортных развязок, возле большого офисного здания и т. п.

Как найти кандидатов в центре занятости, на ярмарке вакансий

Центры занятости населения или, как их еще называют, биржи труда созданы в целях оказания в соответствии с законодательством РФ содействия занятости и защиты граждан государства от безработицы.

Чтобы использовать данный ресурс для поиска, подайте в территориальное отделение центра занятости специальную заявку. Унифицированная форма заявки на подбор персонала выложена на сайте центра занятости. Либо ее можно получить непосредственно в самом центре.

Заключите с центром договор, унифицированную форму которого представят сотрудники центра. Центр будет присылать в организацию соискателей, которые соответствуют профессиональным требованиям, указанным в заявке.

Схожим источником подбора персонала является сотрудничество с ярмарками вакансий, в том числе такими, которые проводят в Дни карьеры в вузах. Организаторы ярмарок часто сами широко рекламируют возможность для соискателей найти с их помощью работу, при этом работодатель экономит деньги на рекламу, объявления.

Зарегистрируйтесь в качестве участника в ярмарке вакансий. Обсудите с организаторами возможность проведения на ярмарке презентации организации. Обсудите место и время выступления. Заранее приготовьте рекламные материалы, визитные карточки, календари с логотипом организации, а также анкеты для кандидатов на вакансии. Помните о ручках для заполнения анкет и, желательно, с корпоративным логотипом, их тоже должно быть достаточно.

После презентации проведите предварительные переговоры с соискателями, которые заинтересовались предложением работы, а также соберите их резюме.

Как найти кандидатов на работных сайтах

Сайты для поиска работы – один из самых распространенных в настоящее время источников подбора персонала. Особенно удобен этот метод, когда вакансия срочная. Масштаб представленных в Интернете вакансий за последние годы увеличивается с большой скоростью так же, как и количество сайтов с предложениями о работе.

В топ-5 крупнейших универсальных кадровых порталов по числу размещаемых на них вакансий вошли hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, job.ru и trudvsem.ru, selfboss.ru. В число наиболее популярных из универсальных рекрутинговых порталов также входят zarplata.ru,  rosrabota.ru, job-portal.ru, avito.ru/info/jobs, rabota.mail.ru, jobinmoscow.ru, rdw.ru, hantim.ru, job-mo.ru, professionali.ru, naim.ru, rabotavgorode.ru, jobeasy.ru, jobs.ru, resume-bank.ru, monsterrussia.ru.

Крупнейшим российским агрегатором вакансий на сегодняшний момент является rabota.yandex.ru. Среди популярных агрегаторов в топ-10 входят jobsmarket.ru, ru.indeed.com, jooble.ru, jobs.pingola.ru, trud.com, rabotuvsem.ru, joblab.ru, mostrud.ru и adzuna.ru.

Каждый из даных ресурсов имеет свои особенности. Так, например, trudvsem.ru имеет самую большую базу вакансий из всех перечисленных. В его базе есть вакансии различных специалистов разного должностного уровня из различных отраслей, но в большинстве случаев это все-таки вакансии рабочих специальностей с невысоким окладом.

Предложения на порталах hh.ru, superjob.ru, rabota.ru больше ориентированы на поиск менеджеров среднего и высшего звена, офисного и обслуживающего персонала, например, менеджеров по продажам, водителей, бухгалтеров, продавцов, администраторов и менеджеров по работе с клиентами. Сайт rosrabota.ru наиболее популярен в регионах, особенно сильны его позиции в Сибири: в Красноярске, Иркутске и Новосибирске.

Большую популярность при поиске работы и специалистов, особенно начального уровня, имеют крупные и специализированные социальные сети facebook.ru, vk.com, moikrug.ru и их приложения. Многие отрасли имеют свой специализированный ресурс: vahtabank.ru или vakhtovik.ru для работы вахтовым методом, torgovyi.ru для позиций в продажах, itmozg.ru для позиций в IT.

Как правило, работные сайты позволяют:

  • публиковать вакансии, в том числе анонимные;
  • просматривать резюме;
  • ежедневно обновлять даты публикации вакансий;
  • подбирать резюме кандидатов по заданным параметрам;
  • рассылать вакансии кандидатам;
  • добавлять любое количество пользователей;
  • получать сведения о новых резюме.

Стоимость данных услуг на каждом сайте различна и зависит от его популярности, величины базы и используемых возможностей. Условия сотрудничества, перечень услуг и способ оплаты смотрите на страничках сайтов.

Для выбора сайта, подходящего для размещения вакансии, проведите мониторинг цен и анализ предлагаемых услуг. До заключения договора познакомьтесь с представителем сайта, который будет консультировать по вопросам сотрудничества.

В объявлении о вакансии разместите информацию о работодателе. Это послужит дополнительной рекламой организации, а также даст возможность кандидатам познакомиться с основным направлением ее деятельности и позволит сделать более осознанный выбор при трудоустройстве.

Совет: чтобы ускорить поиск резюме на работных сайтах и сделать его более результативным, используйте фильтры: по профессии, городу или региону, уровню зарплаты, образованию, опыту работы.

Если при поиске важен возраст и пол кандидата, эти ограничения также следует ввести в соответствующие строки запроса.

Осуществляя поиск, стремитесь как можно точнее определить должность и используйте часть ключевого слова.

Как найти кандидатов в социальных сетях, интернет-сообществах

Многие интернет-порталы разработаны для определенной целевой аудитории и включают в свою структуру форум, где можно разместить информацию, в том числе о поиске персонала. На таких сайтах постоянно присутствуют группы специалистов с активной жизненной позицией, а также участники, которые читают сообщения и статьи.

Также для целей подбора персонала используйте профессиональные социальные сети: moikrug.ru, linkedin.com, profesionali.ru, facebook.com, vk.com и другие. Они позволят расширить список контактов, чтобы в нужный момент просто запросить рекомендацию или предложить вакансию.

При размещении объявления о вакансии на форумах в соответствующем разделе социальных сетей учтите, что работа на этом не заканчивается. Необходимо не просто выложить, но и активно участвовать в работе форума, зарекомендовать себя, дать рекламу для привлечения внимания участников, отвечать на их вопросы.

Как найти кандидатов с помощью знакомых и коллег

При поиске персонала используйте рекомендации сотрудников, которые уже работают в организации. Для этого при возникновении вакансии объявите им о данном факте и пригласите активно посодействовать поиску. Это можно сделать устно, рассылкой по электронной почте или разместив объявление о вакансии во внутрифирменных средствах информации: на сайте компании, в корпоративных газете или журнале.

Таким образом, сотрудники узнают о свободной вакансии и оповестят своих знакомых, бывших коллег, родственников и т. д.

Как правило, кандидат, пришедший на собеседование по рекомендации, уже благодаря знакомым знает основные правила и нормы работы в организации и согласен с ними. Это уменьшает время адаптации такого новичка в будущем.

Также плюсом подбора персонала по рекомендациям сотрудников является наличие дополнительной гарантии качества работы новичка. Новый сотрудник боится испортить авторитет рекомендовавшего его знакомого или родственника. В свою очередь сотрудник, пригласивший новичка, чувствует ответственность за приглашенного и дополнительно контролирует успешность вхождения новичка в коллектив и в его функциональные обязанности.

Чтобы данный источник поиска был эффективным, продумайте специальную бонусную программу для сотрудников, которые приведут в организацию достойных кандидатов. В качестве бонуса за помощь в закрытии вакансии можете выплатить премию или предоставить дополнительный выходной день.

Минусом подбора через знакомых является возникновение в коллективе семейной поруки, когда в случае возникновения ошибок в работе сложно найти настоящего виновника. Кроме того, встречаются случаи увольнения из организации сразу нескольких связанных рекомендациями сотрудников, даже если причина увольнения касается только одного из них.

Данный источник поиска можно отнести и к внутренним, и к внешним, так как используется внутренний ресурс – круг знакомых, усилия и гарантии работающих сотрудников, при этом кандидаты приходят из внешней среды.

Кроме сотрудников, помочь с поиском кандидатов могут такие же кандидаты, только которые или по какой-то причине не прошли отбор, или претендуют на пока закрытые вакансии организации.

Как найти кандидатов в учебных заведениях

Работа с учебными заведениями для подбора персонала актуальна, если:

  • должность по вакансии не требует от соискателя наличия опыта;
  • количество персонала с нужной квалификацией в регионе ограничено, и выпускники учебных заведений могут компенсировать нехватку кадров;
  • работа носит временный характер: сезонная, на время проекта и т. д.

В случае нехватки специалистов в регионе с учебными заведениями необходимо выстраивать долгосрочные отношения.

Для поиска персонала через учебные заведения необходимо:

  • получить рекомендации от преподавателей о лучших студентах-выпускниках;
  • разместить объявления о вакансиях на доске объявлений в вузе или на его сайте;
  • договориться с администрацией вузов о привлечении выпускников к практике, стажировке;
  • договориться с факультетами повышения квалификации при университетах о распространении информации о вакансии среди их выпускников;
  • договориться о целевой подготовке студентов для организации;
  • приглашать студентов в организацию на летнюю и преддипломную практику;
  • предлагать студентам работу в организации (по совместительству, сдельную работу и т. д.).

При поиске сотрудника узкой специализации при условии, что опыт работы не является обязательным, обратитесь на кафедру соответствующего вуза и попросите рекомендации и контакты подходящих студентов, выпускников. Если в учебном заведении работает студенческая служба трудоустройства, обратитесь в нее.

Если в организацию требуются сотрудники рабочих специальностей, обратитесь в средние технические учебные заведения.

Пригласить выпускников вузов можно на работу, не связанную с той профессией, на которую они учатся. Например, для проведения презентаций товара или услуг организации среди молодежи, рассылки писем-приглашений, раздачи флаеров и т. д. В этом случае нет необходимости получать рекомендации от учебного заведения, достаточно разместить предложение о работе непосредственно на досках объявления на территории вуза либо на сайтах учебных заведений.

Чтобы регламентировать поиск молодых специалистов, а также процесс их обучения и адаптации, разработайте Положение о работе с молодыми специалистами.

Как найти кандидатов в базе клиентов тренинговых компаний и учебных центров

Если в организацию требуется сотрудник со знаниями определенных новых стандартов, обладающий опытом работы узкой направленности, обратитесь в тренинговые компании или специальные учебные центры, которые обучают требуемым знаниям.

Например, в организацию необходим бухгалтер со знанием стандартов определенной отчетности. В городе есть несколько крупных тренинговых компаний с хорошей репутацией, которые проводят семинары подобной тематики. Они могут порекомендовать своих клиентов, прошедших курсы по данному направлению работы бухгалтера.

Существуют два способа получить от тренинговых компаний контакты потенциальных кандидатов: официальный запрос и неофициальная беседа.

В первом случае позвоните или отправьте письмо в организацию, которая проводит обучение нужным знаниям. Так как такие компании часто стремятся увеличить лояльность своих клиентов к себе, некоторые из них предлагают своим клиентам дополнительные услуги – трудоустройство после обучения. В этом случае контакты специалистов-учеников дают легко и быстро.

Если же в тренинговой компании нет такой услуги или она не дает координаты учеников по своим причинам, можно договориться о рассылке с вакансией среди лиц, прошедших обучение. Мотивировать такую рассылку можно тем, что тренинговая компания тем самым демонстрирует заботу и внимание к своим клиентам, она их не забывает. Кроме того, подобная услуга может быть предоставлена на платной основе.

При неофициальном обращении к провайдеру обучения представьтесь заказчиком и попросите для получения отзыва телефоны тех, кто проходил нужный тренинг или сертификацию. Иногда компании дают такие контакты, чтобы исключить мнение, что их продукт (тренинг) неудовлетворительный и у них нет рекомендаций. В любом случае такой способ поиска информации дает возможность получить контакты достойных специалистов.

Как переманить сотрудника из компании-конкурента

Одним из способов закрыть вакансию является переманивание сотрудников из организации-конкурента. В настоящее время это довольно частая практика, особенно если речь идет о сотрудниках редких профессий, высококвалифицированных специалистах.

Чтобы работное предложение было эффективным и по адресу, необходимо:

  • сделать анализ рынка и определить зоны поиска;
  • собрать информацию и рекомендации от экспертов рынка;
  • сформировать список целевых организаций и должностей;
  • собрать информацию о кандидатах, работающих в различных организациях-конкурентах;
  • составить список имен для холодных звонков;
  • выйти на потенциальных кандидатов;
  • презентовать свою организацию и позиции;
  • поработать с мотивацией кандидата, выявить и преодолеть возражения;
  • осуществить диагностику кандидата;
  • установить с ним хорошие отношения, достигнуть определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получить обратную связь;
  • получить рекомендации по взаимодействию руководителя и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска.

Как пригласить на работу сотрудника из компании-банкрота

Нередко информация о банкротстве одной из организаций быстро распространяется среди других организаций-конкурентов либо организаций смежных отраслей. В это время персонал находится с одной стороны в процессе сокращения, с другой – интенсивного поиска работы. Предложение работы на этом этапе от сторонней организации является для нее эффективным методом трудоустройства сокращаемого персонала. При этом в отличие от приглашения на вакансию представителей компании-конкурента предложения о работе сотрудникам организации-банкрота можно делать открыто.

Известны случаи, когда при банкротстве одной организации на работу в другую переходили целые команды сотрудников, которые уже сработались друг с другом по прошлому месту работы. Такой переход имеет как плюсы – слаженная команда, уменьшение времени на социальную адаптацию и т. д., так и минусы – сложности в отношении с новым руководителем в случае командного недовольства условиями труда и т. д. Поэтому обсудите возможные последствия такого приема команды с руководством организации до того, как начнете работать в этом направлении.

Приглашайте сотрудников из организации-банкрота после того, как получите рекомендации от их непосредственных руководителей или других лиц руководящего состава. Рекомендации в данном случае получить несложно, так как сокращаемый персонал заинтересован в поиске новой работы, в том числе и руководители.

Как найти кандидатов через специализированные печатные издания

Для поиска высококвалифицированных сотрудников, экспертов узкой специализации, сотрудников на руководящие должности в отделы с новым направлением работы можете использовать специализированные печатные издания: журналы для бухгалтеров, секретарей, юристов и т. д.

Изучите статьи, опубликованные в соответствующих изданиях, выпишите авторов, которые публикуют материалы по профилю открытой вакансии. Оцените потенциал и грамотность автора, для этого проверьте правильность и важность информации, описанной в статье. Если для оценки компетентности автора требуются специальные знания, покажите статьи непосредственному руководителю подразделения, в котором открыта вакансия.

Создайте список привлекательных кандидатов из авторов статей и имен специалистов, чей труд в них описан. Получите координаты данных людей в редакции или в организации, где они работают, если информация о месте их работы указана в статье. Познакомьтесь с кандидатами лично, по телефону или посредством электронной почты. Пригласите их на работу или получите от них рекомендации на других специалистов данной отрасли.

Как найти кандидатов на выставках, конференциях, семинарах

Тематические выставки, конференции, конгрессы, семинары, на которых присутствуют специалисты требуемого по вакансии профиля, – великолепная возможность найти кандидатов или познакомиться со специалистами, которые в будущем могут стать частью вашей команды.

Такой способ подбора персонала имеет ряд преимуществ: возможность познакомиться и оценить работу потенциального кандидата, взять у него контактную информацию, рекомендации о коллегах и от коллег, а также можно повысить свой уровень знаний в сфере деятельности организации по данной теме.

При посещении подобных мероприятий имейте при себе визитки, флаер с предложением работы и общей информацией об организации-работодателе. Все это, плюс великолепные коммуникативные навыки, умение убеждать и заинтересовывать потенциальных кандидатов помогут расширить список претендентов на свободную вакансию.

Как найти кандидатов с помощью кадровых и рекрутинговых компаний

Если собственными силами организация не в состоянии решить задачу поиска и подбора персонала, то обратитесь к специалистам рекрутинговых и кадровых агентств. Либо воспользуйтесь услугами фрилансеров – независимых специалистов, занимающихся поиском и подбором персонала. Такая помощь наиболее актуальна, когда требуется закрыть вакансии, срок поиска кандидатов на которые ограничен, или подобрать специалистов на сложные вакансии: редких профессий, руководителей высшего звена и т. д., а также при массовом наборе сотрудников.

Какие различают внутренние источники поиска кандидатов

К внутренним источникам подбора персонала относят:

  • внутренние ресурсы организации;
  • сайт организации;
  • архив резюме;
  • привлечение к поиску сотрудников.

Как использовать внутренние ресурсы организации для закрытия вакансии

Закрыть вакансию можно, используя внутренние резервы организации: за счет ротации – перевода работающего сотрудника с одной должности на другую. Сделать это можно тремя способами:

  • проведите кадровый конкурс на замещение вакантной должности;
  • выберите сотрудника из кадрового резерва организации;
  • предложите вакансию конкретному сотруднику, обладающему необходимыми компетенциями, опытом и потенциалом.

Перед тем как предложить свободную вакансию сотруднику организации, выполните анализ его работы и получите общую характеристику от его непосредственного руководителя и коллег. Это позволит снизить вероятность ошибки при выборе претендента на должность.

Преимущество поиска кандидатов среди сотрудников организации – рост лояльности и мотивации персонала. Сотрудники видят перспективу своего карьерного и профессионального роста на примере коллег. Это стимулирует на результат и вызывает доверие к руководству. Также выбор сотрудников из штата организации исключает затраты на услуги кадровых агентств, размещение объявлений и т. п.

Минусом работы с внутренними источниками поиска является конкуренция за вакантное место, которая появляется между сотрудниками. Она ухудшает отношения в коллективе, увеличивает риск конфликтных ситуаций.

Если внутренние ресурсы организации не позволяют выбрать сотрудника с необходимыми профессиональными компетенциями и личными качествами, которые требует открытая вакансия, используйте внешние источники поиска персонала.

Как найти кандидатов с помощью внешнего сайта организации

Добавьте на веб-сайте организации специальную вкладку на страницу «Для кандидатов» или «Вакансии». Разместите на данной странице объявления о свободных вакансиях и форму анкеты для отправки резюме. Это ускорит поиск – заполненные в онлайн-режиме бланки анкет поступают напрямую на электронный адрес ответственного за подбор, который оперативно на них реагирует.

Кроме этого рекомендуется опубликовать в данной вкладке информацию о приоритетах при подборе персонала, возможностях карьерного роста, структуре компенсационного пакета, корпоративной культуре организации. Выложите краткую информацию о руководителях организации. Расскажите о сотрудниках организации, приведите примеры их историй успеха.

Данная информация расскажет кандидатам о стабильности организации, ее деловой репутации, заботливом отношении к персоналу.

Плюсом такого поиска является возможность кандидатов через такой сайт, помимо информации о вакансиях, узнать о направлении работы организации и ее истории. Это позволяет изначально отсеять не подходящих для вакансии и корпоративной культуры кандидатов, а также значительно упрощает адаптацию новичков, так как они приходят в уже заочно знакомую им рабочую среду.

Вкладка на сайте – не единственная возможность через Интернет привлечь внимание кандидатов. Дополнительно можете разработать специальную карьерную страницу организации в социальных сетях. Либо создайте отдельный сайт, предназначенный только для привлечения кандидатов.

Как найти кандидатов с помощью архива резюме

Часто на свободную вакансию претендуют сразу несколько достойных кандидатов, но выбирают только одного, либо присылают резюме интересные претенденты, но свободных вакансий на данный момент в организации нет. В этих случаях резюме таких интересных кандидатов служат хорошим источником для поиска в будущем. Поэтому бережно относитесь к полученной информации и сохраняйте ее в архиве резюме.

А чтобы в дальнейшем без проблем воспользоваться данным архивом, выполните два правила:

  • храните все резюме, контакты и оценки кандидатов, которые они получили на собеседовании, даже если кандидаты не прошли отбор. При этом хранить рекомендуется в электронном структурированном виде;
  • при отказе в работе давайте кандидату позитивную обратную связь, которая поможет создать и сохранить у него хорошее отношение к работодателю и специалистам по подбору.

В случае возникновения новой вакансии поднимите архив резюме и по ранее сделанным записям и пометкам оцените актуальность приглашения соискателя на повторное собеседование на новую вакансию.

Особенно важно создавать архив резюме при массовом подборе или для вакансий, на которые очень часто требуются кандидаты.

Ссылка на основную публикацию