Как мотивировать сотрудников

Как мотивировать сотрудников

Каковы принципы эффективной мотивации

Цель разработки и внедрения эффективной системы оплаты труда – улучшить результативность и производительность сотрудников, сократить затраты организации и в результате увеличить прибыль. Эта задача не простая, но выполнимая. Чтобы ее реализовать, необходимо:

  • привязать цели системы вознаграждения к стратегическим целям организации;
  • учесть мотивационные факторы, ожидания и потребности сотрудников;
  • выявить и устранить демотиваторы;
  • сделать систему понятной и прозрачной;
  • сделать систему справедливой;
  • учесть индивидуальные и коллективные результаты;
  • выплачивать вознаграждение своевременно;
  • использовать комплексный подход: совместить материальное и нематериальное мотивирование;
  • регулярно анализировать рынок труда и гарантировать конкурентоспособность зарплат;
  • вовлекать сотрудников в проведение изменений;
  • учесть этап жизненного цикла организации;
  • совершенствовать корпоративную культуру;
  • учесть взаимосвязь системы мотивации и HR-бренда организации.

Соблюдайте данные принципы при разработке системы оплаты труда и мотивации, и она станет эффективным инструментом управления человеческими ресурсами организации.

Как стратегические цели организации влияют на эффективность мотивации

Чтобы система вознаграждения была эффективной, заложите в ее основу стратегические цели организации – это один из важнейших критериев оценки эффективности системы.

Для этого разработайте миссию организации и сделайте анализ внешней и внутренней среды. Это позволит определить цели и стратегию развития бизнеса и, соответственно, цели системы вознаграждения. Далее проведите декомпозицию целей, то есть установите цели перед подразделениями, отделами и конкретными сотрудниками исходя из стратегических целей организации. Только после этого приступайте к формированию системы оплаты труда и выбору методик ее построения.

Такой подход позволяет создавать мотивационную среду, благодаря которой сотрудники могут достигать результатов, необходимых для реализации бизнес-планов организации.

Данный алгоритм разработки системы оплаты труда можно представить в виде схемы:

Система мотивации

Пример целей системы оплаты труда и мотивации

В организации «Альфа» руководство организации разработало миссию компании и проанализировало внешнюю и внутреннюю бизнес-среду. После этого оно определило цели системы мотивации и оплаты труда следующим образом:

  • достижение поставленных задач цехами и дирекциями, компанией в целом;
  • привлечение и закрепление квалифицированных сотрудников;
  • повышение заинтересованности сотрудников в профессиональном росте;
  • вовлечение сотрудников в инновации;
  • социальная защита сотрудников;
  • предоставление нормальных условий труда и отдыха.

Как знание мотиваторов сотрудников влияет на эффективность мотивации

Большинство авторов теорий мотивации приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого сотрудника существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей. Поэтому второй задачей после привязки системы вознаграждения к стратегическим целям организации является анализ мотивационных факторов и потребностей персонала.

Для этого рекомендуется:

  • разработать анкету анализа мотивационных факторов и составить ее в произвольной форме;
  • попросить сотрудников проранжировать мотивационные факторы, потребности, указанные в анкете;
  • сделать анализ результатов и общие выводы;
  • донести полученную информацию до всех руководителей.

Кроме мотивационных факторов, также определите так называемые гигиенические факторы, поскольку если их не удовлетворять, то ослабляется или вообще аннулируется действие мотивирующих факторов.

Как демотиваторы влияют на эффективность мотивации

Третий принцип разработки эффективной системы стимулирования – устранение демотивирующих факторов, которые уменьшают у сотрудников желание работать. К таким факторам относят: конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада сотрудника и др.

Для выявления демотиваторов включите в анкету для анализа мотивационных факторов соответствующие вопросы, проведите интервью с руководителями, ведущими специалистами и выборочно с рядовым персоналом.

Также выявить демотиваторы можно на выходном интервью с увольняющимися сотрудниками. Бывшие сотрудники часто открыто говорят, что их не устраивало на предыдущем месте работы, что послужило причиной увольнения.

Как прозрачность системы оплаты труда влияет на ее эффективность

Четвертый принцип эффективной системы вознаграждения – прозрачность и понятность: сотрудники организации должны понимать, какие усилия им необходимо приложить для достижения требуемого руководством результата и какое вознаграждение они получат.

Согласно теории ожиданий Врума для мотивирования, если усилия сотрудника для решения конкретной задачи соответствуют вознаграждению, он будет замотивирован выполнить данную задачу и стремиться к результату. Если же сотрудник не сможет посчитать, какой размер вознаграждения он получит, из-за сложности расчета, он не будет прилагать максимум усилий, чтобы сделать работу своевременно и качественно. С большой вероятностью такой сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей.

Также негативно влияют на мотивацию сотрудников ситуации, когда размер премирования зависит от субъективной оценки руководителя или его настроения либо когда сотрудник не осведомлен, что он должен сделать, чтобы руководитель был удовлетворен его работой. В таких случаях сотрудник не знает, как выполнить задание или изменить свое поведение, чтобы получить большее вознаграждение, даже если он этого и желает.

Таким образом, если есть стремление получить мотивированного сотрудника, система вознаграждения должна быть понятной и прозрачной.

Как понимание справедливости вознаграждения влияет на эффективность мотивации

По теории справедливости Смита вознаграждение должно быть справедливым. Безусловно, понятие справедливости у каждого сотрудника свое. Но в любом случае, чтобы большинство сотрудников принимали систему вознаграждения как справедливую, необходимо учитывать размер вклада, уровень ответственности и качество работы каждого сотрудника.

Например, недопустимо, чтобы новому сотруднику за выполнение тех же самых функций выплачивали зарплату больше, чем его коллегам. Этот факт сильно демотивирует давно работающих сотрудников, так как это, по их мнению, несправедливо. А когда вознаграждение несправедливо, то с большой вероятностью:

  • сотрудники начнут избегать работы и ответственности, результат будет минимальный;
  • будут искать возможность дополнительного заработка («откаты», воровство и пр.);
  • увеличится текучесть персонала;
  • ухудшится климат в коллективе и отношения с руководством.

Чтобы исключить данные негативные последствия, рекомендуется провести оценку должностей или рабочих мест и установить уровень постоянной части зарплаты в соответствии с ценностью должности для организации: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величину переменной части зарплаты сделать зависимой от результатов деятельности конкретного сотрудника.

Как учет индивидуального и командного результата влияет на эффективность мотивации

Система вознаграждения эффективна, когда с ее помощью можно учесть все три вида результата:

  • индивидуальный;
  • командный;
  • организации.

Такой подход к учету индивидуального и коллективного результатов деятельности стимулирует сотрудников на оказание взаимопомощи и поддержки коллегам, а также правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов.

Например, если не учитывать командный результат и делать ударение только на индивидуальную составляющую вознаграждения, сотрудник меньше замотивирован предоставлять информацию и передавать опыт своим коллегам. Причина этому – желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.

Также практика показывает, что если при премировании руководителя организации и его замов не учитывать результат работы организации в целом, то они не будут стремиться распределять ресурсы таким образом, чтобы реализовать стратегические цели бизнеса. Например, появляется риск, что ресурсы организации будут предоставлены не тому подразделению, которое в данный момент времени в наибольшей степени влияет на прибыль и нуждается в поддержке, а подразделению, чей лидер пользуется личным влиянием на руководство или врожденным даром аргументации и убеждения.

Чтобы этого не допустить, необходимо при разработке системы оплаты труда для руководителей учесть результат работы команды и организации в целом. Более того, чем ближе должность к руководителю организации по иерархии, тем процент коллективной составляющей должен быть больше, так как вклад в результат деятельности организации такого сотрудника становится выше.

Как своевременность выплаты вознаграждений влияет на эффективность мотивации

Седьмой принцип эффективной системы вознаграждения – своевременность вознаграждения, как материального, так и нематериального.

Если произошла задержка в выплате премии либо сотрудника благодарят за достижение хорошего результата через продолжительное время, то сила такой мотивации на порядок меньше, чем эффект от оперативной реакции на событие. Более того, такая задержка с поощрением не только снижает мотивацию сотрудников на достижение результатов в будущий период, но и может вызвать демотивацию, раздражение, неудовлетворенность и, как следствие, отсутствие лояльности к организации и увольнение ценных специалистов.

Поэтому установите в организации четкие и известные всем сроки выплат постоянной и переменной части зарплаты.

Также уделяйте особое внимание нематериальным способам мотивации – хвалите, поощряйте, одаривайте сотрудников вниманием, делая акцент на причине вознаграждения, сразу же после ее возникновения.

Например, если проект выполнен в срок, получил одобрение экспертов и был принят заказчиком, отблагодарите ответственных за работу в этот же день или на следующий. Не ждите особого случая, хвалите сразу. При этом если в организации премии выплачивают только раз в квартал, то скажите, что успех сотрудников будет учтен в премии за квартал, и отследите, чтобы данное обещание было выполнено в полной мере.

Такой подход поможет закрепить в сознании сотрудников мысль, что руководитель видит их заслуги и их труд важен для работодателя.

Как сочетание материальных и нематериальных стимулов влияет на эффективность мотивации

Система стимулирования сотрудников не эффективна, если не выстроить наряду с материальной системой оплаты систему нематериального вознаграждения. Необходим комплексный подход. Разработайте систему материального вознаграждения с учетом вышеизложенных принципов и дополнительно используйте все возможные способы нематериальной мотивации с учетом мотивационных факторов.

Создавайте у сотрудника внутреннюю мотивацию, например, за счет вовлечения в работу, участия в новых интересных проектах. Давайте ему возможность самореализоваться и, конечно, признавайте его заслуги и достижения, чтобы в целом создать у сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы.

Подробнее о нематериальном стимулировании см. Система нематериального стимулирования.

Как предложения рынка труда влияют на эффективность мотивации

Зарплата сотрудников организации должна быть конкурентоспособной, иначе система вознаграждения не будет эффективной и появляется большой риск потерять ценных или дефицитных сотрудников. Поэтому проводите не реже одного раза в год мониторинг локального рынка труда, стремитесь узнать суммы зарплат у конкурентов.

Регулярно приводите зарплату в организации к рыночному уровню. При ограниченном фонде оплаты труда повышайте зарплату только для категории руководителей и ценных специалистов. При этом можете использовать ранжирование руководителей и сотрудников на категории А, В, С:

А – выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов, так называемый человеческий капитал;

B – хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов (в пределах нормы);

C – посредственные руководители и сотрудники: они нерезультативны, и в оправдание этого у них всегда находится множество уважительных причин.

При этом размер компенсации руководителей и сотрудников категории B приравняйте к рыночному, а категории A – сделайте выше рыночного.

Как вовлеченность сотрудников в изменение системы оплаты труда повышает ее эффективность

Система вознаграждений эффективно мотивирует сотрудников, когда при ее разработке учитывают мнение сотрудников. Чтобы это сделать:

  • проведите среди сотрудников опрос на тему мотивации;
  • предложите изучить и скорректировать проект положения о стимулировании;
  • предоставьте при гибкой системе распределения компенсационного пакета различные варианты его использования с подробными расчетами, объясните сотрудникам, какой размер вознаграждения они получат в каждом из вариантов;
  • ответьте на вопросы сотрудников и поработайте над возражениями;
  • учтите дельные советы.

Эти действия помогут усовершенствовать систему вознаграждения и уменьшить сопротивление сотрудников при ее внедрении.

Как учесть этап развития организации в системе мотивации

Чтобы с помощью системы вознаграждения успешно решать актуальные задачи бизнеса, учитывайте при ее разработке этап жизненного цикла организации.

Например, для организации на стадии формирования свойственна ситуация, когда организационная структура находится в процессе развития, в ней продолжают происходить изменения, не существует четкого определения функций и обязанностей сотрудников, не придана ответственность каждой должности и нет бюджетирования. Цели такой организации в основном связаны с расширением доли рынка, выходом на уровень безубыточности и т. д.

На данном этапе нет смысла, а часто и возможности проводить балльно-факторную оценку должностей, осуществлять грейдирование или использовать систему управления эффективностью, а также связывать систему вознаграждения с выполнением ключевых показателей эффективности, например, из-за отсутствия статистики плановых значений данных показателей.

Поэтому в такой организации рекомендуется использовать простые стандартные схемы вознаграждения и акцентировать внимание на нематериальной системе стимулирования: выражать сотрудникам благодарность, привлекать их к реализации интересных проектов, формировать чувство сопричастности к общему делу, достигнутым результатам, увлекать возможностями быстрого карьерного роста, самореализации и т. д.

На этапе интенсивного развития организации наряду с планированием и бюджетированием рекомендуется разработать и связать систему вознаграждения с KPI.

И уже на третьем этапе – промежуточной стабилизации, когда возможно дальнейшее развитие организации, становится актуальной оценка ценности должностей. Поэтому рекомендуется провести балльно-факторную оценку должностей и грейдирование, выполнить коррекцию уже существующей системы вознаграждения, а также внедрить систему управления по целям (Performance Management) для всех подразделений. В противном случае система вознаграждения будет неэффективной.

Как учесть корпоративные правила и ценности в системе мотивации

Учитывайте при разработке системы вознаграждения особенности корпоративной культуры организации. Несоответствие показателей, за которые сотрудники получают вознаграждение, установленным ценностям и правилам поведения делает систему мотивации неэффективной.

Например, в организации стремятся укрепить корпоративный дух, воспитать клиентоориентированность, при этом премируют за достижение индивидуальных результатов. В этом случае система вознаграждения противоречит ценностям организации и не поможет внедрить новые корпоративные правила. То же самое можно сказать про ситуацию, когда руководство утверждает, что для бизнеса важно качество услуг, а по факту сотрудникам платят процент за объем продаж.

Чтобы исключить такие ситуации и сделать систему мотивации «помощником корпоративной культуры», необходимо связать установленные корпоративные ценности и нормы поведения с премией и другими инструментами стимуляции. Для этого определите ценности организации, выясните, что их создает и поддерживает, и сформируйте систему поощрения, которая будет соответствовать данным ценностям и корпоративной культуре в целом.

Как система вознаграждения помогает создать позитивный HR-бренд

Позитивный HR-бренд организации – сильный инструмент контроля текучести персонала и привлечения лучших из лучших кандидатов на свободные вакансии организации. Грамотный подход к созданию имиджа «работодателя мечты» позволяет сократить затраты на кадры и повысить лояльность и мотивацию сотрудников. Поэтому при разработке системы вознаграждения продумайте, какой работодатель, по мнению сотрудников, будет наиболее привлекательным. Учтите целевую аудиторию.

При этом помните, позитивный имидж чаще всего формируется благодаря комплексному подходу: когда зарплата сотрудников не ниже рыночной (или больше) и много внимания уделяется инструментам нематериального стимулирования.

В связи с этим сначала проведите соответствующие исследования рынка и ситуации в организации и далее используйте полученные результаты для совершенствования системы вознаграждения и разработки программ повышения лояльности.

Соблюдение этого принципа и всех вышеперечисленных позволит сделать систему оплаты труда и мотивации более эффективной.

«Как мотивировать сотрудников»

Ссылка на основную публикацию